3 metodologias contemporâneas para avaliação de desempenho

Quando assunto é gestão de pessoas, a avaliação de desempenho é uma das principais ferramentas do RH. Afinal, ela tem o objetivo de mensurar a performance dos colaboradores, identificando seus pontos fortes e fracos.

Isso porque, a partir da avaliação de desempenho, é possível analisar, as entregas, a evolução e as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores, com o objetivo de entender se esses quesitos estão adequados (ou não) à realidade da empresa.

Além disso, também é importante ressaltar que existem vários tipo de avaliação de desempenho, mas são os métodos contemporâneos que chamam mais atenção, isso porque eles são mais tecnológicos, intuitivos, assertivos e estratégicos.

E é justamente sobre eles que falaremos neste artigo!

O que é e para o que serve a Avaliação de Desempenho?

Como o próprio nome sugere, a avaliação de desempenho é uma ferramenta que analisa a performance de um ou mais colaboradores durante um determinado período de tempo, com a intenção de trazer mais produtividade para o trabalho.

Isso porque ao avaliar as entregas, as habilidades, os pontos fortes e as lacunas de melhoria, é possível, entre outras coisas, medir os resultados, estabelecer promoções de cargos e elaborar um plano de desenvolvimento individual para cada pessoa.

Ou seja, de forma resumida, essa prática permite acompanhar o desenvolvimento da empresa como um todo para que, assim, seja possível tomar decisões estratégicas que ajudem no crescimento da companhia.

Além disso, com uma avaliação adequada, o RH consegue perceber o que precisa melhorar, o que deve continuar igual e quais são as próximas ações serem tomadas.

Métodos tradicionais x métodos contemporâneos

Quando falamos em avaliação de desempenho, uma coisa é certa: os métodos tradicionais não estão mais produzindo resultados eficazes e alinhados com o atual mercado de trabalho.

Isso acontece porque eles se concentram mais em medir o desempenho de um colaborador em um determinado período de tempo do que em focar também em uma avaliação empática e um plano a longo prazo.

Também é importante dizer que o desempenho não é um aspecto estático ou que pode ser descrito como 8 ou 80.

Aliás, não existe apenas alto ou baixo desempenho, como a lente da avaliação tradicional nos diz. Pelo contrário, um funcionário é, antes de qualquer outra coisa, uma pessoa que passa por problemas, tem suas inseguranças, pontos fortes e fracos etc.

Nesse sentido, é mais efetivo que as avaliações de desempenho sejam feitas de forma regular e contínua, com objetivo de ajustar a rota ao longo do processo. Para isso, os gestores e pares devem focar no feedback, na definição de metas e nas reuniões de 1:1.

Quais são os benefícios dessa prática?

• Ajuste de rotas antes dos problemas surgirem;
• Feedbacks constantes e construtivos;
• Melhoria no desempenho e na produtividade dos funcionários;
• Aumento da sensação de pertencimento e importância para a organização;
• Identificação da necessidades de treinamento e desenvolvimento pessoal;
• Melhoria no engajamento e na retenção de talentos.

Além disso, quando falamos dos métodos tradicionais de avaliação, algumas pesquisas indicam que:

• 45% dos líderes de RH não acham que as avaliações de desempenho apresentam resultados precisos;
• Apenas 14% dos colaboradores concordam que as análises de desempenho encorajam o desenvolvimento;
• Até 210 horas são gastas pelos gerentes de RH em avaliações manuais de desempenho todos os anos.

Por outro lado, quando abordamos os métodos contemporâneos os resultados são outros:

• Colaboradores que recebem feedbacks constantes apresentam rentabilidade 8,9% maior;
• As empresas que implementam o feedback regular têm taxas de rotatividade 14,9% menores;
• 94% dos funcionários preferem que seu líder resolva erros em tempo real;
• 68% dos funcionários que recebem feedback preciso e consistente da se sentem realizados em seus trabalhos.

Viu só? Com essa simples mudança de pensamento, os colaboradores conseguem desenvolver habilidades, competências e, por consequência, aumentar sua performance. Isso porque eles passam a se sentir valorizados pela organização.

3 métodos contemporâneos para Avaliação de Desempenho

Para te ajudar com essa questão, nós separamos 3 modelos de avaliações contemporâneas e efetivas. Confira e aproveite:

1. Autoavaliação de Desempenho

A autoavaliação é uma boa prática para promover uma reflexão profunda e honesta em suas equipes.

Afinal, com ela, os próprios colaboradores devem analisar seu desempenho, identificando pontos fortes e e suas lacunas de aprendizado. 

E, para ser mais efetivo, esse método de avaliação deve ser feito de acordo com critérios e condições pré-definidos pela empresa, como  job description, metas, OKRs, valores organizacionais, entre outros.

2. Avaliação de Desempenho por Objetivos (APO)

Nesse modelo, líderes e liderados trabalham juntos para identificar, planejar e organizar as melhorias e os objetivos.

Por isso, além de ser muito útil para determinar as taxas de produtividade, esse processo também enfatiza metas tangíveis e orientadas para a carreira.

Isso porque, em um primeiro momento, os líderes identificam os objetivos a serem alcançados, atribuindo a cada colaborador uma atividade específica.

Depois disso, são feitas reuniões regulares em que o líder e os funcionários discutem o progresso feito até então. Assim, cada colaborador consegue perceber sua evolução e o que ainda precisa ser melhorado em sua função.

3. Avaliação 360°

Nesse método de avaliação, vários avaliadores estão envolvidos na análise de um mesmo indivíduo.

Ou seja, o feedback sobre um determinado colaborador é coletado com base na avaliação de todos os agentes que interagem diretamente ou indiretamente com ele, incluindo aqui superiores, pares, subordinados e até mesmo clientes. 

Importante: dentro desse processo, também existe uma autoavaliação.

No entanto, é preciso ressaltar que, para esse método ser efetivo, ele precisa ser feito com regularidade e não anualmente.

Dessa forma, os níveis de transparência serão maiores, considerando apenas os fatos que aconteceram naquele período específico.

Não sabe como definir a perguntas da sua avaliação? Use nosso roteiro!

Por fim, é preciso enfatizar que, com o passar dos anos, a avaliação de desempenho deve se tornar cada vez mais centrada nas pessoas.

Isso significa que o aspecto humano da relação empresa-empregado deve estar sempre em primeiro lugar.

Sendo assim: adote uma metodologia contemporânea, empática, constante e que forneça feedbacks realmente construtivos.

Também é preciso deixar claro que o foco da avaliação de desempenho é o desenvolvimento dos funcionários e não o julgamento. Afinal de contas, funcionários satisfeitos trabalham melhor e contribuem mais.

Quer saber como fazer isso na prática? Então confira o guia completo que preparamos para você. Ao longo do conteúdo, nós trouxemos tudo o que você precisa saber para colocar em prática uma gestão de desempenho mais efetiva humanizada. Boa leitura!