A equiparação salarial é um importante tópico da legislação trabalhista, garantindo que trabalhadores que exerçam a mesma função em uma empresa tenham direito ao mesmo salário.
Essa é também uma das razões pelas quais as empresas sofrem com ações judiciais, visto que muitos empregadores não cumprem com a regra, ficando sujeitos à reclamações dos colaboradores e consequentes multas.
Sendo assim, essa lei busca tornar o ambiente de trabalho mais justo e igualitário, evitando as discrepâncias entre funcionários que executam uma mesma atividade, contribuindo também para uma cultura organizacional mais harmoniosa.
Como ainda são comuns as dúvidas, neste artigo você vai conferir as principais informações sobre o assunto. Já considerando as alterações promovidas pela Reforma Trabalhista, você saberá:
- O que diz a lei sobre equiparação salarial;
- Quais os requisitos da equiparação salarial.
Acompanhe!
O que diz a lei sobre equiparação salarial?
A equiparação salarial faz parte da legislação trabalhista e zela pela igualdade entre trabalhadores brasileiros, mais especificamente pelas diretrizes impostas pelo artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que declara:
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
- 1°- Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
- 2°- Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
§ 3° – No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
- 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
- 5° – A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
- 6° – No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”
Quais os requisitos da equiparação salarial?
Como podemos observar de acordo com os parágrafos do artigo 461, para que a equiparação salarial seja solicitada, é preciso que alguns requisitos sejam cumpridos. Assim, é importante que ambos, colaborador e empregado, estejam cientes dos mesmos. São eles:
Funções de caráter idêntico
Um processo de equiparação salarial faz uma comparação entre paradigma (profissional em que a ação é baseada) e o equiparado (profissional que solicita a equiparação).
Eles precisam exercer a mesma função, destacando aqui que cargos diferentes não são um impeditivo para esse requisito.
Ou seja, desde que dois colaboradores exerçam a mesma função dentro da mesma empresa, o empregador também pode estar sujeito a pagar a diferença salarial.
Trabalho de igual valor
Segundo as considerações da lei, um outro requisito importante é que ambos os profissionais exerçam um trabalho de igual valor.
Em outras palavras, são serviços executados com a mesma qualidade técnica e nível de produtividade e complexidade. O nível de trabalho precisa ser, assim como a função, idêntico.
Mesmo empregador
O empregador precisa ser o mesmo para ambos os profissionais, tanto o paradigma quanto equiparado. Essa norma busca deixar claro, por exemplo, que profissionais terceirizados não têm direito de solicitar a equiparação salarial.
Mesmo estabelecimento
Basicamente esse requisito define que, para serem elegíveis a esse recurso, ambos os profissionais precisam trabalhar no mesmo estabelecimento.
Sendo assim, funcionários de uma mesma empresa que atuam em filiais diferentes em uma mesma região, por exemplo, deixam de ser considerados para equiparação salarial com a nova lei trabalhista.
Diferença de tempo de serviço
Em relação à diferença de tempo de serviço, há dois aspectos que precisam ser observados aqui. O primeiro deles é que a diferença entre os profissionais comparados não pode ser superior a quatro anos.
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Já em relação ao tempo de cada colaborador na função em questão, o paradigma não pode estar executando as ditas atividades por um período maior que dois anos, pois isso o impede de atuar como comparativo em um processo de equiparação salarial.
Plano de carreira da empresa
Se a empresa possuir uma regulamentação própria, as condições para a equiparação salarial são consideradas conforme as normas internas, de acordo com o que é previsto no próprio artigo 461, inciso 2:
“Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários.”
Paradigmas contemporâneos
Esse requisito esclarece que, para que a solicitação seja válida, os colaboradores comparados precisam necessariamente ser contemporâneos.
Em outras palavras, não é possível equiparar o salário com o de um profissional que já não atua mais naquela função. É preciso que os dois funcionários executem atividades idênticas simultaneamente.
Discriminação
Caso seja identificada a diferença salarial entre dois colaboradores de mesma atividade por discriminação de sexo, nacionalidade, idade e agora também etnia, a empresa apresenta uma falta grave.
A penalidade, que passou a existir após a Reforma, se dá pelo pagamento de uma multa pela empresa ao colaborador discriminado. O valor pode ser de até 50% do teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
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