Nove em cada dez profissionais estão insatisfeito com o trabalho. Pelo menos é isso que indica uma pesquisa realizada em 2021 pela SurveyMonkey. Dessa forma, a retenção de talentos voltou a figurar entre as principais pautas – e prioridades – para 2023.
Além disso, de acordo com a mesma pesquisa, 36,52% dos profissionais estão infelizes com o trabalho que realizam – e 64,24% gostariam de fazer algo diferente do que fazem hoje para se sentirem mais motivados.
Vale lembrar ainda que entre o recrutamento, o onboarding e a integração, a substituição de um funcionário pode custar de 50 a 60% do seu salário anual.
Isso porque, em uma pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas, ficou evidente que o custo efetivo de um funcionário para a empresa pode chegar a ser até 3 vezes maior que o valor pago ao trabalhador.
Todos esses dados, obviamente, são bastante preocupante para os gestores de RH, que precisam pensar em formas para motivar os colaboradores e combater o alto índice de turnover nas empresas, gerando, sobretudo, mais motivação no trabalho.
Mas, então, como otimizar a retenção de talentos, diminuir o turnover e manter os colaboradores engajados?
A gente te mostra!
O que é e para o que serve a retenção de talentos?
Quando falamos do contexto corporativo, a retenção de talentos é, sem sombra de dúvidas, um dos principais indicadores de desempenho. Isso porque ela impacta diretamente na produtividade, nas entregas e até mesmo nos resultados financeiros de uma empresa.
Além disso, ela tem muito a ver com transformar o ambiente de trabalho em um espaço saudável e seguro, diminuindo a desmotivação e a probabilidade de desligamento dos funcionários. Além de, é claro, conseguir manter os colaboradores talentosos por perto.
Por isso, mais do que simplesmente saber o que é retenção de talentos, o RH precisa enxergar esse conceito como uma métrica prioritária. E, para isso, existe uma fórmula simples que pode ajudar a calcular o índice de retenção. Confira:
- Comece mensurando o número de colaboradores atuais.
- Depois, divida esse número pelo número de funcionários que havia no início do período de medição (exemplo: 6 meses);
- E, por fim, multiplique esse número por 100.
Se ainda não ficou claro, então acompanhe o exemplo abaixo:
Imagine que, hoje, a sua empresa tem 220 colaboradores. E há 6 meses (período de medição), havia 240.
Dividindo o número atual pelo número de início (220/240), teremos o valor de 0,91.
Então basta multiplicar esse número por 100 e chegaremos ao resultado de 91%. Esse é o seu índice de retenção.
Vale ressaltar ainda que, no geral, um índice de 90% ou mais de retenção é considerado ótimo!
Mas como alcançar esse número? Seguindo algumas dicas práticas, como:
1. Fit Cultural
Se o colaborador tiver um perfil compatível com a cultura da sua empresa, as chances dele querer sair diminuem bastante. Por isso, é essencial que, durante o processo de contratação, as habilidades comportamentais do candidato também sejam levadas em consideração.
Nesse mesmo sentido, um processo de onboarding bem feito, dinâmico e devidamente estruturado é essencial para que o novo colaborador se sinta acolhido, apoiado e preparado para assumir os desafios trazidos pela sua vaga.
Leia também: Onboarding: 5 dicas infalíveis para você implementar!
2. Cultura de trabalho positiva
Um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e com feedbacks constantes ajuda a aumentar a satisfação com a carreira e diminuir a procura por novas oportunidades de trabalho.
No mesmo sentido, empresas que possuem uma cultura baseada em pouca flexibilidade e em altas cargas de trabalho acabam apresentando uma taxa de rotatividade muito mais alta, além de outros problemas como a desmotivação.
Para melhorar seu ambiente de trabalho, você pode:
- Investir em redes sociais corporativas e comemorar as conquistas dos trabalhadores;
- Identificar práticas que possam desmotivar o seu time;
- Promover a gestão integral de saúde na sua empresa;
- Focar em datas comemorativas;
- Reconhecer os seus talentos;
- Organizar atividades em equipe.
Além disso, é importante destacar que, de acordo com um estudo da Glassdoor, o salário é a principal razão da procura por novos empregos. Nesse sentido, se a sua remuneração não for competitiva, provavelmente, seu funcionário vai acabar aceitando outras oportunidades.
3. Benefícios competitivos
Mas claro, apesar de ser muito importante, o salário não é único fator relevante nessa equação.
Um estudo da SHRM , por exemplo, mostrou 92% dos funcionários se sentem mais motivados com os benefícios que a empresa oferece.
Nesse sentido, ofertar benefícios como plano de saúde, auxílio home office e vale cultura são coisas coisas essenciais.
Então é hora de refletir: será que o pacote de benefícios da sua empresa é realmente atrativo? Acesse o nosso artigo e saiba como melhorar esse cenário.
4. Invista na saúde mental dos colaboradores
Não é necessário lembrar que pessoas não são máquinas, né?
Aliás, colaboradores sobrecarregados são muito mais propensos a enfrentarem problemas como ansiedade, depressão e Burnout. E, quando isso acontece, há também uma necessidade de se ausentar das funções de trabalho.
Diante disso, as empresas podem evitar esse problema, priorizando iniciativas que envolvam a saúde mental e física do seu time, como é o caso de organizar atividades físicas, implementar ações de saúde na empresa e oferecer dias de descanso remunerado.
5. Atenção na Liderança
Problemas com gestores sempre acabam escalando dentro de um time. Nesse sentido, os gestores de RH precisam estar sempre atentos às lideranças, incentivando a formação de líderes humanizados que se comuniquem bem, assumam responsabilidades e inspirem seus times.
Além disso, contar com gestores capazes de criar ambientes de trabalho felizes, seguros e saudáveis precisa fazer parte da estratégia de organizações que desejam ser mais competitivas, reter talentos e, consequentemente, aumentar os seus resultados.
E a sua empresa já faz isso? O nosso ebook sobre o futuro do trabalho pode te ajudar nesse sentido.
