Demissão por justa causa: entenda quando ela se aplica

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador comete algum erro que justifique sua demissão, perdendo, assim, o direito ao benefício do saque indenizatório do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Mas ainda não é nítido, tanto para trabalhadores quanto empregadores, quais de fato são as regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para esse tipo de rescisão de contrato e como ela funciona. 

Na verdade, a demissão por justa causa compreende uma ampla variedade de situações determinadas pela legislação brasileira do trabalho, com o objetivo de proteger o empregador da obrigatoriedade de manter um funcionário que apresentou uma conduta inadequada.

Em outras palavras, conhecer bem quais são essas situações é essencial para que os direitos do empregador e os deveres do contratado estejam sempre bem claros.

Portanto, se você quer saber mais sobre esse tema, continue lendo! Neste artigo você vai conferir:

• Quais situações caracterizam a demissão por justa causa?
• Quais direitos trabalhistas o colaborador perde?
• Quais cuidados a empresa deve ter?

Acompanhe!

Quais situações caracterizam a demissão por justa causa?

É muito comum que alguns empregadores tenham receio em dispensar algum funcionário por medo de sofrer ação trabalhista por conta disso. 

Porém, como mencionamos anteriormente, existem situações determinadas em lei que protegem o empregador desse risco. 

Essa é, exatamente, a finalidade da demissão por justa causa. Ela estabelece os parâmetros seguros que permitem a dispensa de um profissional que não está sendo positivo para o negócio.

Mas quais são, afinal, essas situações? Confira a contextualização sobre as principais delas:

Improbidade administrativa

A improbidade é uma condição que se caracteriza pela ação ou omissão por parte do colaborador que tenha, como objetivo, obter vantagem para si ou terceiros. 

São práticas relacionadas a fraudes, desonestidade ou abuso de poder, por exemplo. Furtos dentro da empresa e alterações de documentos são situações que validam a demissão por justa causa.

Mau procedimento

A classificação de mau procedimento é caracterizada pelo comportamento inadequado do profissional dentro do ambiente de trabalho, seja praticando assédio moral ou descumprindo regras internas. 

Essas atitudes prejudicam a dignidade e confiança da companhia, tornando necessário seu desligamento. 

Negociação habitual

A negociação habitual se dá quando o colaborador exerce uma atividade concorrente ao seu emprego sem a permissão do empregador. 

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Mesmo quando não há uma concorrência direta, se de alguma forma isso prejudicar o exercício de suas funções dentro da empresa, ele também pode ser demitido por justa causa. 

Condenação criminal

Durante o cumprimento de uma condenação criminal, o profissional não poderá arcar com suas responsabilidades na empresa. Em razão disso, se o colaborador cometer algum delito e tiver que cumprir pena, a demissão por justa causa também é válida.

Desídia

A desídia é um enquadramento da demissão por justa causa que defende que o acúmulo de pequenos delitos leva a um enfraquecimento entre o colaborador e empresa, não restando mais confiança e dando espaço a um relacionamento totalmente comprometido. 

Sendo assim, se o empregador for capaz de provar que diversas ações negativas foram cometidas pelo mesmo profissional em determinado período, ele também poderá desligar esse colaborador do quadro de funcionários.

Embriaguez em serviço

Essa é uma falta que não exige muitas explicações. Chegar no trabalho embriagado ou fazer uso de bebidas alcóolicas durante o expediente é falta grave e inaceitável. 

O empregador deverá solicitar uma comprovação por exame médico pericial para validar a demissão por justa causa.

Violação de sigilo

A violação de sigilo é caracterizada quando o profissional repassa alguma informação para terceiros sem ter a autorização para tal. Os dados provocados por essa conduta são passíveis de demissão por justa causa.

Abandono de serviço

O profissional que falta ao trabalho por mais de 30 dias e não justifica sua ausência formalmente, tem sua conduta caracterizada como abandono de serviço. Essa é uma justificativa aceitável para demissão, segundo o que diz a lei.

Agressões físicas

Agressões físicas também configuram uma falta grave, mesmo que fora da empresa, mas principalmente no horário de expediente.

Ofensa moral

Seja contra o empregador ou contra os colegas de trabalho, a ofensa moral (calúnia, difamação ou injúria) são suficientes para aplicar uma demissão por justa causa. 

Esse tipo de insulto, seja no ambiente de trabalho, fora dele ou em redes sociais é um tipo de atitude que pode levar ainda a ações judiciais.

Essa determinação não se aplica, porém, em casos de legítima defesa.

Quais direitos trabalhistas o colaborador perde?

Ao cometer alguns dos atos mencionados acima, o colaborador terá direito apenas ao  pagamento de férias simples e vencidas, assim como o salário do último período em exercício. Sendo assim, os benefícios perdidos são:

• Seguro-desemprego;
• Aviso prévio;
• FGTS com verba indenizatória;
• 13º salário;
• Férias proporcionais.

 

Quais cuidados a empresa deve ter?

Como vimos, tendo o conhecimento das regras que orientam a demissão por justa causa, o empregador não precisa se preocupar ou ter receio de desligar um profissional que não está sendo bom para o negócio.

Por outro lado, ele precisa ter a consciência de que a legislação também protege os colaboradores para que não sejam punidos injustamente.

Sendo assim, lembre-se de detalhes como:

• É preciso respeitar um número de advertências, de acordo com a gravidade da falta;
• O colaborador não pode ser punido seguidamente por um mesmo motivo;
• O colaborador pode faltar até cinco dias de trabalho sem justificar, dentro de um período de 12 meses;
• A ausência não justificada pode ser descontada do descanso semanal;

 

Gostou de entender melhor como funciona a demissão por justa causa? Confira também nosso artigo sobre tipos de demissão e suas diferenças.