Repetidamente, a pesquisa mostrou uma forte relação entre o engajamento dos colaboradores e o desempenho, embora as organizações muitas vezes falhem em avaliar esses dois fatores importantes juntos.
Como resultado, as empresas perdem a identificação de insights críticos que podem ajudar a conduzir melhores decisões individuais, de equipe e de nível organizacional.
Embora muitos líderes queiram entender melhor essas relações, muitas vezes eles não têm os recursos ou ferramentas certas para conectar com eficácia os pontos entre o engajamento e o desempenho.
Este desafio foi o centro das atenções para a empresa de serviços profissionais, PwC Austrália, quando descobriram, por meio de uma pesquisa interna, que seus consultores seniores (SCs) eram propensos a diminuir o engajamento e aumentar o desgaste em comparação com o resto de sua força de trabalho.
Dado que os consultores seniores representam um quarto da força de trabalho da organização e são contribuintes importantes para o sucesso da PwC Austrália, seus resultados de retenção e engajamento têm um grande impacto, não apenas custando milhões, mas um impacto na cultura e na prosperidade do futuro da empresa.
A equipe de Capital Humano (HC) da PwC Austrália começou a identificar a raiz desses problemas.
Camilla Britton, a Líder de Alinhamento entre Pessoas, Parceria e Cultura da PwC Austrália, disse que queriam entender melhor como essas questões evoluíram ao longo da jornada do Consultor Sênior – especialmente quando se tratava de seus SCs de mais alto desempenho.
A equipe sabia que seria necessária uma ferramenta poderosa para explorar o problema em profundidade, então a PwC escolheu fazer parceria com a Culture Amp para entender como eles poderiam envolver e reter melhor seus SCs de alto desempenho.
“Os consultores seniores são um segmento crítico de nossa força de trabalho e são nossos futuros líderes”, diz Camilla.
“É por isso que pedimos à Culture Amp para se aprofundar em nossos dados e unir os pontos entre desempenho e engajamento, nos ajudar a entender os motivos por quê nossos consultores seniores estão nos deixando e como podemos ajudá-los a permanecer e prosperar.”
Testando Suposições
A PwC Austrália inicialmente assumiu o problema com as próprias mãos.
A equipe de Capital Humano conduziu uma pesquisa interna para explorar por quê o grupo de consultores sênior não era tão engajado quanto os outros colaboradores e era mais difícil de reter.
Embora as descobertas tenham sido úteis, eles perceberam que também precisam de experiência externa e benchmarks para comparar os resultados, que é onde a plataforma da Culture Amp se tornou útil.
“O Foresight Engine da Culture Amp realmente nos ajudou a conectar os pontos entre desempenho e engajamento. Isso nos deu muito mais especificidade em nossos dados e desafiou algumas de nossas suposições básicas de nossa pesquisa interna”, diz Camilla.
“Além disso, trouxe à tona alguns insights muito, muito interessantes para que pudéssemos descobrir o que precisávamos fazer no futuro.”
Aqui estão quatro das principais descobertas que Camilla e sua equipe descobriram em parceria com o Culture Amp:
Constatação 1: o engajamento difere por nível de desempenho
Comparar seus dados de engajamento e desempenho confirmou a forte relação entre eles.
Especificamente, também houve uma diferença de 15% nas pontuações de favorabilidade do engajamento entre os consultores seniores de alto e baixo desempenho em 2019.
Essa diferença cresceu ligeiramente em relação a 2018, apesar de uma pequena queda geral no engajamento entre os consultores seniores.
Constatação 2: o “tempo de casa” tem efeito no atrito
As principais razões para o atrito mudam à medida que o SC passa por diferentes estágios de mandato.
Por exemplo, consultores seniores de alto desempenho com contrato anterior que se sentiam negativamente sobre os esforços de diversidade e inclusão (D&I) e as contribuições de colegas tinham 1,7 vezes mais probabilidade de sair em um ano em comparação com outros funcionários da PwC Austrália.
Mas, à medida que esses funcionários de melhor desempenho ultrapassaram a marca de seis anos, as preocupações com recompensas e reconhecimento foram o principal indicador de atrito: 1,8 vezes.
Constatação 3: há uma percepção imprecisa sobre a igualdade de remuneração
Apesar das iniciativas ativas de D&I, como análises completas de remuneração e comunicação contínua que demonstraram não haver disparidades salariais por gênero na PwC Austrália, Camilla e sua equipe ficaram surpresas ao descobrir que ainda havia uma percepção negativa sobre a igualdade de remuneração.
Especificamente, metade das Consultoras Seniores de alto desempenho se sentiu desfavorável em relação à “igualdade de remuneração e incentivos”, enquanto apenas 39% dos Consultores Seniores de alto desempenho se sentiram desfavoráveis.
Constatação 4: há uma percepção positiva em relação ao desempenho
Os melhores performers geralmente se sentem bastante positivos sobre o processo de desempenho, as conversas sobre o desempenho e a compreensão do que impulsiona os resultados.
Por outro lado, os consultores seniores com desempenho inferior tiveram uma visão muito menos favorável.
De uma perspectiva de justiça organizacional (que é como os funcionários julgam o comportamento de uma organização), isso significa que a PwC Austrália está em uma posição bastante boa quanto à forma como as conversas são mantidas com seu pessoal ao longo do processo de desempenho – apesar dos melhores performers geralmente não se sentirem tão positivos sobre resultados de compensação.
Traduzindo dados em ação
Essas percepções foram muito reveladoras para Camilla e sua equipe.
Certos resultados, como a percepção negativa sobre a igualdade de remuneração, foram especialmente surpreendentes, visto que a PwC Austrália investe uma tonelada de recursos em iniciativas de D&I.
Eles não apenas têm um CEO e uma equipe de liderança que os apoiam, mas também são a primeira empresa de serviços profissionais na Austrália a comunicar de forma transparente sua diferença de 0% entre os gêneros.
“Isso nos surpreendeu porque, como empresa, D&I é muito importante para nós”, diz Camilla.
“Nosso conselho executivo, nossos líderes e nosso CEO são todos medidos com base nisso. E temos algumas métricas realmente significativas como empresa que acompanhamos.
Nosso CEO também é um campeão da mudança, e ele é um indivíduo fenomenal em termos de liderança em toda a empresa e no mercado em torno da diversidade e inclusão.”
Embora algumas das outras descobertas não tenham sido tão inesperadas, a equipe da PwC Austrália ainda achou extremamente útil ser capaz de conectar os pontos e revelar os principais insights entre desempenho e engajamento.
“Não é surpresa que colaboradores de alto desempenho sejam mais engajados”, diz Camilla.
“Mas acho que ter essa confirmação e compreender as motivações que prendem as pessoas é fundamental. Isso nos obriga a nos perguntar: o que mais precisamos fazer para garantir que continuemos a desafiá-los e apoiá-los para que avancem em nossa organização?”
Agora que a equipe da PwC Austrália estava munida das informações de que precisava, as próximas etapas eram agir e criar mudanças.
Abaixo estão as iniciativas que eles criaram:
Ação #1
Entenda o que significa flexibilidade na vida profissional para um consultor sênior.
De acordo com Camilla, a flexibilidade da vida profissional realmente se destacou para ela em termos de ser um indicador importante de atrito para seus colaboradores mais efetivos e de alto desempenho.
Embora a definição de flexibilidade na vida profissional possa variar de indivíduo para indivíduo, ela deseja refletir sobre como a PwC Austrália pode continuar a acomodar as necessidades gerais dos consultores seniores, de modo que isso se torne ainda mais significativo para cada indivíduo.
Ação #2
Encontre uma maneira de promover os esforços de D&I existentes.
A PwC Austrália tem muitas iniciativas significativas de D&I que medem, rastreiam e comunicam.
O fato de os consultores seniores no início de carreira não estarem necessariamente na mesma página sobre isso indica que esses esforços precisam ser compartilhados, comunicados e compreendidos de forma mais ampla.
Ação #3
Amplie as recompensas e o reconhecimento para consultores seniores de alto desempenho.
Os resultados deixaram claro que recompensas e reconhecimento são extremamente importantes para este grupo.
Anteriormente, a PwC Austrália priorizava o reconhecimento e não se concentrava tanto no aspecto de recompensas, uma vez que o benchmarking de recompensas é feito anualmente.
No entanto, seu trabalho com a Culture Amp refutou essa suposição e agora Camilla e sua equipe estão criando estratégias para reconhecer e recompensar seus consultores seniores de maneiras mais significativas.
É importante e capacitador conectar os pontos entre o engajamento e o desempenho.
Como a PwC Austrália tomou a iniciativa de explorar seus dados em profundidade, eles foram capazes de produzir soluções extremamente específicas projetadas para impulsionar mudanças dentro de uma de suas funções mais valiosas.
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