No contexto corporativo, a preocupação em gerir a performance dos colaboradores tem sido uma temática que vem ganhando protagonismo na rotina das lideranças. E parece estar cada vez mais claro que acompanhar o crescimento, as métricas e criar processos efetivos resulta em uma melhor avaliação de desempenho para promoções e análises ao final de ciclos.
Mesmo quando não contam com uma tecnologia com processos e métricas, as empresas acabam fazendo avaliações de performance a todo tempo.
A diferença é que os colaboradores acabam não vendo e não ficam sabendo.
Assim, na maioria das vezes, as avaliações são subjetivas, podem carregar vieses e não contam com a participação das pessoas que estão sendo avaliadas.
Inclusive, uma pesquisa realizada pela Delloite mostrou que as organizações com colaboradores mais satisfeitos com a abordagem de gestão de desempenho de sua empresa têm:
De acordo com a SHRM , mais de 9 em cada 10 gerentes estão insatisfeitos com o processo de avaliação de desempenho atual.
Além disso, quase 9 em cada 10 líderes de RH acreditam que o processo não produz informações precisas sobre performance.
Porém, avaliar o desempenho não é o causador desta insatisfação, e sim o método como é feito em muitas organizações.
Por exemplo, algumas empresas fazem apenas uma avaliação de desempenho anual, analisando quão bem um funcionário executou suas expectativas relacionadas à função.
O problema é que isso carrega um viés temporal. Ou seja, leva em conta apenas um período específico, e não todo o ciclo anual. O resultado? Sensação de injustiças e desmotivação.
Por outro lado, o que deveria ser prioridade para as empresas é o Desenvolvimento do Desempenho.
Esse tipo de abordagem ajuda a gerar engajamento e inspiração, bem como apoia o colaborador a desenvolver novas habilidades, conquistas e conhecimentos.
Assim, os profissionais seriam avaliados pelo seu potencial e interesse em crescer e se desenvolver, em vez de serem “punidos” ou “recompensados” pela forma que chegaram ou não aos seus objetivos.
O fato é que medir e desenvolver performance fazem parte de um grupo de ações que a empresa deve prestar aos colaboradores, com o intuito de que eles alcancem seus objetivos e performem melhor.
Além disso, essas demandas também fazem parte de um processo mais amplo, que inclui reuniões individuais regulares, autoavaliações, definição de metas, feedback contínuo, avaliações 360°, calibrações e muito mais.
Além de fazer parte de uma boa gestão de desempenho, as avaliações que medem o desenvolvimento também ajudam a:
Agora que estabelecemos as vantagens de realizar análises de performance, a pergunta que fica é a seguinte: como as empresas podem melhorar esse processo?
Abaixo, compartilhamos 7 dicas práticas que as empresas podem usar para criar uma melhor avaliação de desempenho e conquistar equipes de alto rendimento.
Para trazer efetividade à estratégia de avaliação da sua empresa, é necessário compreender que ela faz parte de um processo contínuo.
Ou seja, em vez de dar feedbacks uma ou duas vezes ao ano, incentive gestores e líderes de áreas a marcarem conversas recorrentes para debater sobre performance, metas e desenvolvimento.
Além disso, você também pode fazer a avaliação de desempenho em uma cadência mais frequente. Por exemplo: análises duas vezes por ano, com check-ins de crescimento, sincronização de performance, coaching e conversas individuais regulares.
Com essas abordagens, as avaliações não parecerão tão isoladas, trazendo efetividade e coesão ao processo.
Outro ponto importante é que os colaboradores vão sentir que o feedback que estão recebendo é justo, já que participaram durante todo o ano de um processo contínuo de trocas, conversas individuais e análises de performance.
Quando se trata de avaliação de desempenho de pessoas, as palavras que você usa podem ser interpretadas para o crescimento ou para a desmotivação profissional.
Assim, é essencial usar palavras de forma clara, empática e acionável.
Ou seja, transmita uma mensagem construtiva, para que o colaborador possa fazer algo com a informação, e evite frases que não trazem clareza ao processo.
Por exemplo, entenda que dizer “toda a equipe se sente estressada com seu comportamento” é um feedback sem eficácia.
Afinal, esse tipo de mensagem apenas deixa o funcionário com questionamentos como: “toda a equipe realmente reclamou de mim?” e “quais são os meus comportamentos que estão causando estresse?”.
Além disso, uma mensagem que não é construtiva pode trazer desgastes profissionais e distanciamento entre quem recebe o feedback e o restante da equipe.
Em vez disso, treine seus gerentes para dar feedbacks como: “Camila, evite o envio de e-mails no período da noite. Essa atitude está causando impactos para os outros membros da equipe fora do horário de trabalho. E isso também não é um hábito saudável para você.”
Esse tipo de mensagem esclarece qual comportamento está causando o estresse e por que é importante mudar ou interromper a atitude.
É comum os funcionários sentirem que não estão sendo avaliados de forma justa e transparente. Existe até uma pesquisa da Delloite que mostra que metade dos colaboradores pesquisados se sente assim.
Isso acontece porque existem vieses que atrapalham uma análise justa, como questões relacionadas à temporalidade e à primazia, quando a primeira impressão é a que fica – e não a do desempenho real.
Outro ponto importante é como um gestor se comporta em relação ao gênero, mesmo que de forma intencional.
Aliás, um estudo recente feito pela Priya mostrou que é mais comum homens receberem avaliações e feedbacks sobre sua performance, enquanto mulheres recebem feedbacks sobre seu comportamento.
Isso claramente afeta diretamente a disparidade salarial e as oportunidades de carreira.
O alerta é que esses vieses e discriminações geralmente são inconscientes e estruturais. Por isso, precisam ser tratados, repensados e racionalizados.
Uma maneira da empresa incentivar e participar desse debate é criar workshops para trazer luz a essas questões, fazendo as equipes repensarem e questionarem o assunto.
Além disso, também é possível investir em pesquisas para levantar opiniões e entender o clima interno da companhia.
Quando falamos sobre avaliação de desempenho e troca de feedbacks, a vulnerabilidade está no centro das relações autênticas.
É por isso que colaboradores e gestores precisam estar abertos a dialogar e a construir este relacionamento com base na confiança e transparência.
Isso pode parecer óbvio, mas é preciso que as empresas ajudem os gestores a desenvolver os recursos e as habilidades necessárias para ter conversas difíceis, promover melhora na performance da equipe e preparar o caminho para que cada profissional faça o seu melhor trabalho.
Para deixar a avaliação de desempenho eficiente, padronizada e justa, é importante que a empresa conte com recursos que forneçam metodologias de apoio pré-definidas para que os gestores possam fazer as perguntas corretas aos liderados.
Existem tecnologias, como a que fornecemos para empoderar os nossos clientes, que contam com sistemas de classificação bem projetados para diferenciar alto e baixa performance, identificar áreas de melhoria e oferecer transparência na tomada de decisões.
É preciso reforçar que uma metodologia coesa, com as perguntas certas, é um dos pilares fundamentais para atender de forma eficaz às necessidades dos gestores na hora de identificar o desempenho dos liderados, evitando subjetividades ou vieses.
Existem dois fatores-chave que fazem toda a diferença nos resultados de uma avaliação de desempenho e na performance dos colaboradores:
E isso acontece porque a transparência e a clareza nas métricas dão aos colaboradores a confiança para saberem em que degrau ainda podem chegar dentro da empresa e ao longo da trajetória profissional.
Além disso, esses fatores também auxiliam na parametrização de indicadores para que gestores possam conceder promoções e aumentos de salário vinculados à performance de cada integrante da equipe.
O resultado disso é que os colaboradores acabam recebendo o reconhecimento que merecem de forma justa e contribuem de forma positiva no crescimento da empresa.
Por fim, escolher a ferramenta de avaliação de desempenho certa pode fazer uma grande diferença na experiência do colaborador e nos processos da empresa.
E é importante reforçar isso porque muitas companhias ainda usam ferramentas baseadas em modelos mais tradicionais, que são inflexíveis, imprecisos e complicados de usar.
Então, se a sua equipe ainda estiver usando um sistema tradicional para gerenciamento de performance, ligue o alerta.
Talvez seja a hora de considerar os benefícios de uma solução simplificada, criada especificamente para locais de trabalho com alto feedback.
Inclusive, existem quatro recursos principais a serem procurados ao escolher a ferramenta de gerenciamento de desempenho certa:
Porém, embora a ferramenta sozinha não resolva todos os seus problemas relacionados à performance, ela pode ser um excelente catalisador para ativar ajustes com mais facilidade.
Espero que as dicas que trouxe neste artigo possam ajudar a sua empresa, de alguma forma, a melhorar a experiência de avaliação de desempenho e a estabelecer as bases para uma cultura corporativa que dê suporte ao crescimento contínuo e à alta performance.
Se você quiser se aprofundar ainda mais neste assunto, baixe o nosso e-book Por que o feedback constrói
uma cultura de alta performance.
Este artigo foi escrito por Rodrigo Aimone, especialista em Engajamento e Performance do BWG, e é uma adaptação do conteúdo da Culture Amp.
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